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A importância da gestão da mudança cultural para as empresas

Atualizado: 23 de mai.

Entusiasta da tecnologia nos processos de transformação de negócios, Lívia Brandini, Fundadora e CEO da Kultua, conversou com o Intelligent CIO Latin America sobre os desafios do Brasil e destacou os setores que exigem maior agilidade nos processos de mudança cultural.



Diagnosticar a dinâmica e a cultura de uma empresa para criar um ambiente mais colaborativo, diverso e produtivo é a base da Kultua, pioneira PeopleTech, empresa voltada para solucionar problemas do setor de Recursos Humanos em diagnósticos personalizados e aprofundados de cultura para empresas e suas consultorias parceiras.


As inovações na aplicação de pesquisa, coleta de dados, análise e gerenciamento de mudanças em 2022 resultaram em um aumento de 358% na receita da Kultua em comparação com 2021.


Esse rápido crescimento indica que os tomadores de decisão de negócios, CEOs e proprietários de empresas estão cada vez mais atentos ao gerenciamento de mudanças e à compreensão da cultura real de suas empresas. No entanto, ainda há lacunas a serem preenchidas.


Segundo pesquisa da Tata Consultancy Services, empresa global de serviços de TI, apenas 5% dos investimentos em dados vão para Recursos Humanos (RH) e People Analytics, apesar de ser alta prioridade para 70% das empresas nas Américas.


Entusiasta da tecnologia nos processos de transformação de negócios, Lívia Brandini, Fundadora e CEO da Kultua, conversou com o Intelligent CIO Latin America sobre os desafios da PeopleTech no Brasil e explicou os setores que demandam maior agilidade nos processos de mudança cultural.


O CEO, com mais de oito anos de experiência em gerenciamento de projetos e consultoria em diversos segmentos de serviços industriais de multinacionais alemãs, afirmou que o mundo, as mentalidades e as expectativas de trabalho e negócios mudaram.

Como surgiu a ideia de fundar a Kultua?

Tenho formação em engenharia mecânica, mas passei muito tempo na indústria de manufatura trabalhando para multinacionais alemãs no chão de fábrica, com foco em engenharia de produção, otimização de processos e gerenciamento de mudanças nas organizações para aumentar o desempenho e os resultados dos negócios.


Desde o início da minha carreira, me considerei um agente de transformação organizacional e era um entusiasta das mudanças digitais, culturais e inovadoras.


Ao longo da minha jornada corporativa, tenho visto muitas questões relacionadas à falta de gestão cultural eficaz e clareza sobre as barreiras culturais como quebras para a mudança nas organizações. Com isso em mente, percebi que a área de RH das empresas ainda era pouco priorizada, pouco estratégica e carecia de decisões baseadas em dados sobre liderança, cultura atual e experiências dos funcionários.


Depois de anos trabalhando em melhoria contínua em minha antiga empresa, identifiquei claramente valores e padrões culturais que não estavam mais alinhados com minha visão e propósito. Percebi que não sentia mais pertencimento e inspiração para ficar. Por isso, decidi fazer uma transição de carreira.


Essa transição durou quase dois anos porque eu não tinha certeza se estava pronto para começar um negócio ou em que área iria focar. Vários fatores se juntaram, e eu tive certeza absoluta quando chegou o momento mais oportuno. Abrir uma empresa no Brasil exige coragem, muita responsabilidade, foco e resiliência.


Nesse movimento, participei de três acelerações cruciais em minha jornada como empreendedora. Nessas oportunidades, tive contato com metodologias, erros experimentais e aprendizados que consolidaram o caminho na construção das soluções atuais da Kultua.


Como os indicadores de mudança cultural nas empresas mudaram com a pandemia do COVID-19 e quais fatores impactam atualmente a cultura organizacional?


A pandemia da COVID-19 e seus impactos imediatos nas empresas e seus departamentos de RH evidenciaram desafios de liderança e barreiras culturais que antes tinham pouca prioridade.


Com o distanciamento físico entre equipes e lideranças, a saúde psicológica foi afetada e, com os efeitos da rápida adoção do trabalho remoto, houve um aumento significativo na demanda por entender como as pessoas estão se sentindo, se adaptando, cooperando e produzindo essa nova realidade. Essa necessidade emergente de respostas e ações rápidas levou muitas empresas a buscarem ferramentas de coleta de People Analytics.


Aliás, antes da pandemia, raras eram as plataformas globais que já faziam métricas aprofundadas e customizadas para mapear a cultura e levantar o People Analytics relacional (a partir da percepção de práticas e comportamentos frequentes na organização) com o menor viés possível.


Até então, os modelos de pesquisa eram muito mais objetivos e tinham estruturas rígidas e padronizadas com perguntas e respostas – o que garantia a escalabilidade dos métodos quantitativos.


Após a pandemia e com os avanços da Inteligência Artificial (IA) e do Processamento de Linguagem Natural (PNL), essa forma de coleta de dados pode se tornar menos tendenciosa e mais flexível e permitir a coleta e o tratamento de respostas abertas subjetivas e espontâneas dos funcionários.


Estas foram algumas das principais inovações oferecidas pela Kultua ao mercado: Análise semântica com entrega de resultados até seis vezes mais rápida e representativa do que as tradicionais consultorias de cultura, que levam de três a seis meses para entregar resultados com alta alocação de recursos e consequentemente menos acessíveis preços.

Como Kultua usa variáveis ​​tecnológicas – como AI Data Analysis – para obter insights sobre a necessidade de mudança cultural em uma organização?

Na Kultua, os processos de PNL fazem parte do nosso produto desde o seu início e continuam a melhorar com a jornada de mudança cultural das organizações que atendemos.


Estamos desenvolvendo um algoritmo de IA focado em People Analytics personalizável e NLP de funcionários que concordam em contribuir anonimamente com suas opiniões, percepções e dados pessoais para pesquisas de cultura e gerenciamento de mudança organizacional.


Com o lançamento do ChatGPT, estamos refinando nosso dicionário de inteligência para algumas consultas e validações de tipos de sentimento para algumas perguntas da pesquisa.


Apesar de depender de bancos de dados externos, nos diferenciamos com uma abordagem proprietária de modelagem de dados que se baseia na extensa história da Kultua. Nosso foco é garantir a precisão e a eficácia de nosso modelo de IA, em vez de apenas usar IA ou bancos de dados externos.


Usamos um método qualitativo-quantitativo proprietário em nossas pesquisas periódicas de cultura e gerenciamento de mudanças, incluindo perguntas abertas e abrangentes com base nas opiniões e experiências dos funcionários. Ele reduz os vieses de pesquisa e categoriza suas respostas por tipo de sentimento e temas-chave que surgem espontaneamente sem induções ou vieses de pesquisa.


Assim, podemos mapear a fundo diversas dimensões da empresa, como a cultura atual instalada na organização, o relacionamento atual dos funcionários com a empresa, as características mais admiradas na cultura de trabalho, as melhores práticas a serem mantidas e os padrões de comportamento críticos a serem abordados.


Quais setores demandam maior agilidade no processo de mudança?

Os setores que demandam maior agilidade no processo de mudança são os que não se modernizaram, seja tecnologicamente ou em termos de mentalidade de gestão. Se essas indústrias ainda não sofreram disrupção devido à inovação, certamente o farão em breve. As empresas que não se adaptarem rapidamente na adoção ou no lançamento de novos produtos digitais serão as mais impactadas e ameaçadas pela concorrência.


O mundo, as mentalidades e as expectativas em relação ao trabalho e às empresas mudaram. Muitas vezes, liderar e lidar com o novo jeito em empresas e gestões que não se reinventaram não avançou no mesmo ritmo dos saltos tecnológicos e de novos recursos digitais mais eficazes.


No entanto, scale-ups e empresas inovadoras também valorizam e exigem tomadas de decisão baseadas em dados e, à medida que crescem exponencialmente, enfrentam questões organizacionais cruciais a serem resolvidas. Alguns deles são problemas estruturais de sistemas e processos, bem como o surgimento de subculturas e silos, uma tendência a declínios no engajamento, na produtividade e no sentimento de afiliação dos funcionários.


Em geral, setores de mercado com perfil mais inovador ou early-adopter de serviços ou produtos digitais têm vivenciado experimentações, erros e acertos mais rapidamente em sua jornada de adaptação a novas formas de trabalhar, como TI, finanças, LogTechs, além de startups, scale-ups e outros pioneiros em seus segmentos.


Como essa experiência e conhecimento em PeopleTech podem ser aproveitados para outras áreas e necessidades da empresa?

As pesquisas de cultura e gestão de mudanças da Kultua capturam não apenas indicadores, mas também pontos fortes e críticos da Gestão de Pessoas. Mas também diversos aspectos dos processos, o impacto das iniciativas customizadas para cada cliente, insights de excelência operacional, ESG, endomarketing, perfil de liderança, estratégia e resultados globais da organização.


A mesma tecnologia e método de pesquisa utilizados para análise interna nas empresas também podem ser direcionados para a experiência e feedback de clientes, comunidade, parceiros e outros stakeholders como investidores e acionistas – considerando os devidos ajustes na abordagem da pesquisa aos diferentes públicos.


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